Menyehatkan ekonomi perusahaan

Paket remunerasi sistemik yang mengupayakan agar karyawan tidak ‘betah’ dengan upah yang diterima. ‘Ketidakbetahan’ itu tentu saja menjadi senjata utama agar rotasi tetap terus berjalan. Di samping itu, tenaga fresh graduate yang masuk juga digaji minim yang menyehatkan ekonomi perusahaan. 
be well,
Dwika




Tinjauan Analisis: Re-Code Rhenald Kasali
by Arief Ihsan Rathomy
 
Membaca buku Rhenald Kasali adalah keistimewaan tersendiri bagi saya. Perkenalan dengan karyanya pertama kali lewat bukunya Change, benar-benar memikat. Bayangkan saja karya setebal lebih dari 370 halaman itu kubaca lebih dari separuhnya, saat perjalanan pulang naik kereta api Jogja-Jakarta tahun 2005 silam. Pengalaman mengesankan itu juga yang membuat saya tak berfikir dua kali untuk membelinya saat melihat bukunya “Re-code Your Change DNA” di stan Gramedia ketika berlangsung Islamic Book Fair 11 Maret 2007 lalu. Ditambah lagi, beberapa hari sebelumnya saya juga sempat membaca resensi karyanya ini di Kompas. Pakar manajemen perubahan ini memang membuat penasaran.   
Buku “Change jilid II”, begitu saya mengistilahkan karena kesinambungan cerita antara cHaNgE dan bukunya yang baru ini. Kalau di buku sebelumnya Kasali meramunya dengan panduan teori-teori perubahan, kali ini ia mencoba meramu rumusnya sendiri untuk pembacanya.Dalam bukunya ini penulis ingin membuat catatan-catatan praktis agar menjadi rumus yang bisa diikuti siapa saja. Kalau anda pernah membaca 8^th Habit-nya Stephen Covey, seperti itulah kurang lebih jalan pemikirannya. Menciptakan formula agar memudahkan pembaca mengikuti alur pikirannya dan menerapkan apa yang tertulis di dalamnya. 
Bab 2: Tentang turn over itu 
Setelah menyelesaikan Bab I yang menjadi pengantar buku ini, tiba-tiba saja saya terhenti membaca saat baru saja memulai Bab II dan membaca isinya. Tepatnya di tiga halaman pertama, saya seolah-olah menemukan jawaban atas fenomena trans irit yang mampu meraup kesuksesannya dalam waktu singkat. Ini fenomena menarik, dan tentu saja membuat saya makin penasaran padahal buku ini belum saya baca habis. 

Dalam awal tulisannya di Bab 2 tentang kompetisi antarperusahaan penulis mengibaratkan organisme seperti layaknya hewan dalam teori evolusi
Darwin.

Menurut Kasali di halaman 32 bukunya: 

Kita, organisasi tempat kita bekerja dan produk-produk yang mengisi hidup kita pun berkompetisi. Untuk menjadi lebih baik atau lebih buruk. 

Ia juga mengungkapkan apa yang telah diungkapkan Charles Darwin dalam masterpiece-nya yang terkenal The Origin of Species. Dalam bukunya itu Darwin beranggapan bahwa setiap makhluk hidup akan selalu mengalami tekanan-tekanan untuk mampu bertahan. Mereka yang bertahan itulah yang akan tetap hidup, sementara yang lain akan punah (survival of the fittest).
Dalam teori evolusi Darwin dikenal apa yang disebut dengan anagenesis dan cladeogenesis. Anagenesis adalah proses evolusi perlahan atau bertahap dari masa ke masa. Misalkan jerapah yang dahulu berleher pendek kini berleher panjang untuk memakan makanan kesukaannya yang terletak di pucuk-pucuk pohon. Sedangkan cladeogenesis di dalam istilah biologi dikenal dengan divergence. Cladeogenesis merupakan proses pencabangan dari species awal (yang dianggap nenek moyang) menjadi spesies-spesies baru yang lebih khusus. Misalnya, panther yang bercabang menjadi harimau, jaguar, kucing, singa dan lain-lain.
Begitu pula dengan perusahaan, mereka yang terus memperbaharui dirinya dan melakukan perubahan itulah yang akan bertahan. Oleh karena itu perusahaan harus peka terhadap dunia yang sangat dinamis dan berjalan begitu cepat tanpa disadarinya. Sehingga perubahan yang cepat juga sangat dibutuhkan untuk menjadikan perusahan itu survive terus –menerus. Lantas apakah hubungan turn over perusahaan yang saya jadikan tema tulisan ini? Apakah turn over jadi solusi tepat bagi pembaruan itu? Bagaimana contoh kasusnya? 
Rheinald mengungkapkan bahwa kompetisi menuntut perubahan dalam perusahaan. Oleh karena itu, perubahan dalam perusahaan harus diikuti dengan perubahan pada motor penggerak perusahaan itu sendiri, yaitu karyawannya. Karyawan memiliki semangat serta kreatifitas tinggi membuat perusahaan akan tampak muda. Muda, artinya lebih gesit, cepat tanggap terhadap situasi, kuat dan energik. Menjadi tampak muda adalah tuntutan sehingga lembaga-lembaga yang ingin tampak lebih muda harus melakukan rekrutmen terus-menerus secara berkala. 
Oleh karena itu, Rheinald melanjutkan untuk menciptakan hal itu diperlukan penyegaran dan peremajaan. Masalah besar kini dihadapi oleh badan-badan usaha milik negara /daerah dan PNS yang turnover karyawannya rendah sekali. Semakin mereka merasa nyaman dan betah bekerja, semakin sulit bagi perusahaan/ institusi untuk melakukan peremajaan. Sebaliknya, semakin kuat turnover semakin besar kesempatan perusahaan / institusi untuk memperbaharui mutu sumber daya manusianya (karyawan/buruhnya). 
Keberhasilan Trans Irit 
Kasus keberhasilan perusahaan yang memelihara tradisi turnover tinggi adalah Trans Irit. Perusahaan yang bergerak di bidang media penyiaran ini bahkan mampu melakukan evolusi dengan sangat cepat. Hingga menjadi televisi nasional yang disegani dan diperhitungkan hanya dalam tempo 6 tahun saja. Lalu dimanakah peran turnover di dalam keberhasilan itu? 
Tentu saja salah satu kunci keberhasilan itu terletak pada rotasi karyawan yang sangat tinggi. Perlu digarisbawahi catatan turnover di Trans Irit luar biasa tinggi pada kisaran 25-35 persen per tahunnya. Ditambah lagi, dari sekian banyak SDM yang diterima sebagai karyawan semuanya berusia di bawah 28 tahun. Artinya, regenerasi perusahaan setiap tahunnya tetap berjalan. Proses ‘memudakan’ perusahaan berlangsung secara terus-menerus. Akhirnya, melalui proses evolusi inilah ia acap kali mampu bertahan menghadapi persaingan media televisi yang sangat ketat. Sebagai contohnya ide-ide program baru selalu saja muncul dan selalu menjadi trend-setter. Lihat saja Extravaganza, Jelang Siang, Kejamnya Dunia dan masih banyak lagi yang merupakan program jenis baru yang tentu saja harus dihasilkan dengan kreatifitas tinggi.Ini hanya mungkin dicapai dengan ‘amunisi’ segar berupa anak muda yang kaya ide dan kreatifitas. Rheinald mungkin mengistilahkan program-program baru di Trans Irit sebagai spesies baru dari Teori Evolusi Darwin yang dipercayainya. Meski sedikit berbeda analogi yang ia contohkan adalah persaingan antara supermarket versus pasar tradisional. Persaingan kedua model pasar ini di tahun 70-an hingga akhir 80-an menjadikan ‘spesies’ baru pasar. Misalnya, hypermarket (Makro,Goro) atau jenis lainnya seperti Alfamart dan Indomaret. 
Sebagai upaya untuk menjadikan perusahaan tetap muda dan fresh itu tentu harus pula diikuti dengan upaya lainnya. Upaya itu antara lain dengan paket remunerasi sistemik yang mengupayakan agar karyawan tidak ‘betah’ dengan upah yang diterima. ‘Ketidakbetahan’ itu tentu saja menjadi senjata utama agar rotasi tetap terus berjalan. Di samping itu, tenaga fresh graduate yang masuk juga digaji minim yang menyehatkan ekonomi perusahaan. Ketimbang menggaji besar profesional yang cost-nya terlalu tinggi dan tentu saja menghambat proses rotasi itu sendiri. Semakin nyaman dan betah para profesional itu semakin besar pula kemungkinan Trans Irit kehilangan kreatifitasnya. Proses ini terus berlanjut bagai siklus hingga penyegaran perusahaan tetap terjaga. Akumulasi kapital dengan demikian tetap maksimal.
Salam   

AIR